Il Demansionamento del Lavoratore e lo Ius Variandi

Come previsto dalle regole del decreto legislativo n° 81 del 2015 del Jobs Act, che ha modificato la disciplina dei cambiamenti delle mansioni del lavoratore, con lo ius variandi il datore di lavoro può procedere al demansionamento del lavoratore se serve una modifica degli assetti organizzativi.

A differenza dell'indennizzo per licenziamento col contratto a tutele crescenti, col Decreto Dignità del 2018 non ci sono state modifiche allo ius variandi e alla disciplina delle mansioni del lavoratore.

La disciplina delle tutele è mantenuta ma possono essere attribuite in via unilaterale nuove mansioni al lavoratore, modificabili in base alle esigenze aziendali: questo significa che gli incarichi potranno sia migliorare che peggiorare, ma in ogni caso, anche procedendo al demansionamento del lavoratore tramite lo ius variandi, non cambiano stipendio e livello di inquadramento, che non possono scendere di livello né essere modificate in peggio in qualsiasi maniera.

Cambiamento dello ius variandi col Jobs Act

La normativa precedente su mansioni del lavoratore e ius variandi prevedeva che le modifiche non potessero portare al demansionamento, era necessario mantenere la stessa equivalenza professionale. Con le modifiche introdotte dal Jobs Act si è voluto modificare nettamente questo principio e l'applicazione riguarda tutti i lavoratori dipendenti, sia neoassunti che già inseriti nel mondo del lavoro.

Con la definitiva riforma del lavoro contenuta nel Jobs Act si vuole consentire di individuare ulteriori ipotesi di modifica sulla contrattazione collettiva (compresa quella aziendale) con la possibilità di modificare, anche in peggio, le mansioni: non sono esclusi gli impieghi sottoscritti con contratti in sede protetta, quali sindacati e direzioni territoriali del lavoro.

Lo ius variandi consente il demansionamento del lavoratore e in genere possono essere proposte modifiche alle mansioni dei dipendenti in questi tre casi:

per conciliare meglio vita e lavoro
per acquisire nuove professionalità
scopo mantenimento dell'occupazione, ovvero per evitare di essere licenziati

Ai lavoratori resta la possibilità di variare il ruolo per ragioni di salute, come ad esempio nel caso in cui il dipendente sia affetto da una grave malattia. In questo caso c'è anche la possibilità di passare dal lavoro full time al lavoro part time.

Infine, la promozione automatica spetterà dopo 6 mesi (prima spettava ogni 3 mesi), salvo diverse intenzioni del lavoratore.

Secondo alcuni, con la riforma del lavoro si è voluto rendere più flessibile la gestione del rapporto di lavoro in modo che le imprese possano affrontare meglio le crisi, consentendo loro di gestire e riconvertire le professioni del personale in base alle esigenze aziendali: con il Jobs Act si consente il demansionamento ma non l'abbassamento di stipendi e livelli di inquadramento conseguiti dai lavoratori.

Secondo altri sarebbe bene consentire più flessibilità organizzativa superando la rigidità che ha caratterizzato la normativa e consentire alle imprese che si trovano in situazioni di emergenza di modificare le mansioni dei lavoratori, prestando attenzione alle necessità di vita e lavoro dei dipendenti; permane però la possibilità che in alcuni casi, per esigenze aziendali, alle modifiche in peggio delle mansioni concordate potrà corrispondere anche un ribasso dello stipendio.

Di fatto le variazioni delle mansioni dei lavoratori possono essere applicate in via unilaterale a seconda delle esigenze delle imprese per modifiche degli assetti organizzativi, quindi non solo per eventuali ipotesi di ristrutturazione o riorganizzazione aziendale come era stato previsto inizialmente nelle prime applicazioni del Jobs Act.